Проектным решением стала комплексная актуализация системы наставничества, предусматривающая внедрение единой методологии. Новая модель четко регламентирует порядок работы наставника, внедряет прозрачный механизм оценки результатов, определяет инструменты мотивации и фиксирует зоны ответственности всех участников процесса.
Актуальность проекта подтверждается его уникальностью: анализ практик ОАО «РЖД» и других крупных российских компаний показал отсутствие аналогичных проработанных методологий, что позволяет рассматривать данный проект как пионерский в своей сфере.
Цель:
Разработка и внедрение единой методологии профессионального наставничества в ОАО «РЖД», обеспечивающей стандартизированный, эффективный подход к развитию персонала компании.
Задачи:
Стандартизация процесса наставничества.
Формализовать и унифицировать процесс наставничества путем определения ключевых элементов системы, их взаимосвязи и зон ответственности.
Оптимизация работы наставника.
Пересмотреть существующие формы и методы работы, сформулировать четкие требования к наставникам и перевести фокус с бумажной отчетности на прямую передачу знаний и практических навыков.
Внедрение объективной системы оценки.
Разработать прозрачную и измеримую методику проверки результатов наставничества, включающую:
- определение перечня необходимых знаний и навыков для ключевых профессий;
- установление четких критериев оценки;
- внедрение практического инструмента итоговой аттестации («демо-день»).
Разработка комплексной системы мотивации.
Создать и внедрить единые критерии и инструменты материального и нематериального стимулирования наставников, с учетом требований ТК РФ, действующих нормативных документов компании, корпоративных социальных сервисов, а также систем обучения и развития персонала.
Реализация проекта по разработке и внедрению методологии профессионального наставничества в ОАО «РЖД» осуществлялась поэтапно с 2022 года и отличалась системным подходом.
1. Этапы реализации и нормативное закрепление
Проект стартовал в 2022 году с разработки ключевого документа – «Порядок организации профессионального наставничества в ОАО «РЖД» (далее-Порядок). После успешной апробации в трех пилотных филиалах документ был существенно доработан, и в 2023 году началась его опытная эксплуатация в расширенном составе.
В 2024 году, с внесением в Порядок положений о материальном и нематериальном стимулировании наставников, проект перешел в основную фазу и был масштабирован на 31 филиал компании.
В феврале 2025 года, в связи с вступлением в силу ст. 351.8 ТК РФ, был утвержден актуализированный документ – «Порядок организации наставничества в сфере труда в ОАО «РЖД», который является действующей регламентирующей основой проекта.
2. Ключевые элементы методологии.
В рамках методологии были определены и детально проработаны 5 ключевых элементов организации процесса наставничества.
Элемент 1: Перечень профессий и требований
На подготовительном этапе рабочая группа формирует детальные требования для целевых должностей:
Определяет перечень профессий/должностей для наставничества;
Устанавливает продолжительность программы для каждой позиции;
Формирует дополнительные критерии для отбора наставников с учетом специфики филиала;
Определяет формат итоговой проверки результатов («демо-дня»).
Элемент 2: Группы навыков
Это основа объективной оценки результатов. Для каждой профессии рабочая группа:
Определяет перечень ключевых рабочих процессов;
Формирует исчерпывающий перечень необходимых знаний и навыков для каждого процесса;
Описывает критерии оценки для каждого навыка;
Присваивает целевые значения оценки (от 0,5 до 3) в зависимости от значимости навыка.
Этот этап является наиболее трудоемким, но критически важным для обеспечения качества подготовки подопечного.
Элемент 3: Формат работы наставника
Методология кардинально изменила роль наставника, освободив его от избыточного документооборота и позволив сконцентрироваться на прямой передаче опыта.
Требования к наставнику: высокий профессионализм, стаж от 2 лет, соответствие должностным требованиям и личная готовность.
Методы работы: наставник самостоятельно определяет частоту и формат взаимодействия с подопечным, работая исключительно по утвержденным группам навыков.
Элемент 4: Объективная оценка результатов
Итогом программы наставничества является «Демонстрационный день» (демо-день) – оценочное мероприятие в реальных производственных условиях.
Работу наставляемого оценивает комиссия из руководителей по единому чек-листу, сформированному на основе групп навыков.
Наставник присутствует, но не участвует в оценке, что гарантирует объективность.
Процесс считается успешно завершенным, если по всем группам навыков достигнуто целевое значение оценки.
Элемент 5: Комплексная система мотивации
В Порядке закреплен комплекс мер для стимулирования наставников:
Материальная мотивация: ежемесячные выплаты, итоговые выплаты по завершении программы, дополнительные премии по решению руководства.
Нематериальная мотивация: корпоративные награды (включая высший знак «Наставник ОАО «РЖД»), приоритет на обучение и развитие, публичное признание в корпоративных СМИ и на досках почета.
3. Цифровизация процесса
Для обеспечения масштабируемости, контролируемости и измеримости процесса в 2023-2024 годах была успешно проведена его автоматизация. В корпоративной системе были внедрены цифровые инструменты, которые позволили: Эффективно управлять мероприятиями по организации наставничества.
Формировать детальную аналитику для оценки эффективности программы в масштабах всей компании.
Автоматизация стала ключевым фактором, позволившим внедрить единую методологию в такой крупной структуре, как ОАО «РЖД».
Этапы реализации
С 2022 г. – по настоящее время.
